Op 7 juni 2023 is de Richtlijn 2023/970 ter versterking van de toepassing van het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid door middel van beloningstransparantie en handhavingsmechanismen (Loontransparantierichtlijn) in werking getreden. De Loontransparantierichtlijn introduceert kort samengevat de volgende verplichtingen voor werkgevers:
- Verplichtingen tot het waarborgen van gelijk loon voor werk en gelijke waarde;
- Transparantieverplichtingen over loon;
- Rapportageverplichting en verplichte beloningsevaluatie over beloningsverschillen;
- Maatregelen gericht op rechtsbescherming;
- Maatregelen gericht op toezicht, sanctionering en monitoring.
De nationale lidstaten hebben drie jaar gekregen om de Loontransparantierichtlijn te implementeren in nationale wetgeving. De nationale wetgeving zou uiterlijk 7 juni 2026 in werking moeten treden. De Nederlandse regering heeft inmiddels duidelijk gemaakt die termijn niet te gaan halen. De regering heeft op basis van de Loontransparantierichtlijn een Wetsvoorstel implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen opgesteld. Het wetsvoorstel is begin dit jaar voor advies aan de Raad van State voorgelegd. De Raad van State heeft op 7 april 2026 daarover advies uitgebracht. Het wetsvoorstel zal – na eventuele wijziging naar aanleiding van het advies van de Raad van State – nog aangenomen moeten worden door de Tweede Kamer en Eerste Kamer. De beoogde inwerkingtredingsdatum van het wetsvoorstel is momenteel 1 januari 2027. Grote werkgevers (meer dan 150 werknemers) zullen waarschijnlijk uiterlijk 7 juni 2028 voor het eerst dienen te rapporteren over het jaar 2027. Werkgevers met de 100-149 werknemers zullen waarschijnlijk uiterlijk 7 juni 2031 voor het eerst dienen te rapporteren over het jaar 2030.
Gelet op de beoogde inwerkingtredingsdatum en de vele verplichtingen die de Loontransparantierichtlijn met zich brengt, is het van groot belang dat werkgevers zich tijdig gaan voorbereiden. Zo zullen werkgevers verplicht zijn om een deugdelijk functiewaarderings- en indelingssysteem te hanteren. De functiewaardering zal moeten plaatsvinden op basis van objectieve en genderneutrale criteria. Wanneer de functies gewaardeerd zijn, zullen zij moeten worden ingedeeld in categorieën van gelijk of gelijkwaardig werk. De werknemer zal het recht verkrijgen om informatie op te vragen over het eigen beloningsniveau ten opzichte van het gemiddelde naar geslacht uitgesplitste beloningsniveau voor de categorieën van werknemers in gelijk of gelijkwaardig werk. Ook zal de grote werkgever (meer dan 100 werknemers) moeten gaan rapporteren over een breed scala aan gegevens met betrekking tot de beloning binnen de entiteit, waaronder de loonkloof, het aandeel vrouwelijke en mannelijke werknemers dat aanvullende of variabele componenten ontvangt en de loonkloof tussen werknemers uitgesplitst naar categorieën van werknemers en naar basislonen en aanvullende of variabele componenten. Het is dan ook van groot belang dat werkgevers op tijd beginnen met het instellen van een functiewaarderingssysteem of als er al een functiewaarderingssysteem gehanteerd wordt bezien of de wijze van waarderen en indelen aansluit bij de vereisten uit de Loontransparantierichtlijn. Op basis van die eerste stappen kunnen vervolgens de categorieën van functies worden vastgesteld. Het is belangrijk om de ondernemingsraad nauw bij dit traject te betrekken, nu de ondernemingsraad instemmingsrecht heeft bij i) het vaststellen van het functiewaarderingssysteem; ii) het vaststellen van de objectieve en genderneutrale criteria op basis waarvan de functies gewaardeerd worden; en iii) het vaststellen van de categorieën van werknemers.
Gelet op de informatie en rapportageverplichtingen (deze laatste uitsluitend voor werkgevers met meer dan 100 werknemers), is het verder van belang dat werkgevers in kaart gaan brengen welke loonbestanddelen (denk bijvoorbeeld aan verschillende toelages) er allemaal zijn binnen de entiteit. Verder is het van belang om in kaart te brengen of verschillen in basisloon of andere variabele of aanvullende loonbestanddelen tussen werknemers die gelijk of gelijkwaardig werk doen, kunnen worden verklaard door objectieve factoren. Kortom, de Loontransparantierichtlijn introduceert een breed scala aan aanvullende verplichtingen voor werkgevers. Het voorbereiden op deze verplichtingen zal een aanzienlijke (administratieve) inspanning gaan vergen. Het is daarom raadzaam op tijd te beginnen met de voorbereidingen. Heeft u vragen over wat er allemaal op u afkomt met de Loontransparantierichtlijn? Wij zijn graag bereid u verder te helpen