Het beëindigen van een arbeidsovereenkomst door een werkgever wegens een overgang van onderneming is door het wettelijke opzegverbod niet mogelijk. Maar wat als na de overgang van onderneming blijkt dat de functie van werknemer niet bestaat bij de verkrijger?
De werknemer in deze zaak werkte 30 jaar voor een franchisenemer van supermarkt Jumbo in een unieke functie De franchisenemer c.q. werkgever verkocht (via Jumbo Nederland B.V.) zijn onderneming aan Maripaan Groep B.V., een grotere franchisenemer met zeventien Jumbo-supermarkten. Na de overname blijkt dat de functie van werknemer in de nieuwe onderneming niet inpasbaar en ook overbodig is. Na verzoek van de nieuwe werkgever Maripaan ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst. Ook in hoger beroep blijft de ontbinding vervolgens overeind. Het hof overweegt dat het verval van de functie noodzakelijk was wegens bedrijfseconomische redenen ten behoeve van een doelmatiger bedrijfsvoering en dat het opzegverbod bij overgang van onderneming daaraan niet in de weg staat. Wel lag het in de rede dat de werkgever dit toereikend toelichtte, nu het verzoek tot ontbinding kort op de overgang van onderneming volgde. De werkgever heeft aan deze drempel in dit geval echter voldaan, nu hij heeft aangetoond dat uit onderzoek van werkgever was gebleken dat de functie van werknemer niet bestond binnen Maripaan en een andere functie niet mogelijk was, mede door de beperkte beschikbaarheid van werknemer van acht uur per week.
Werknemer klaagt in cassatie dat het hof heeft miskend dat, kort gezegd, alleen een voldragen bedrijfseconomisch ontslag, onvoldoende is om het opzegverbod te passeren. Het hof had het intrinsieke verband moeten onderzoeken tussen de aangevoerde economische, technische, of organisatorische redenen en de overgang van onderneming.
De Hoge Raad overweegt dat in eerste instantie moet worden gekeken of sprake is van een voldragen ontslaggrond, waarna het de vraag is of een opzegverbod aan een eventuele ontbinding in de weg staat. De onderliggende richtlijn bij het opzegverbod stelt echter expliciet dat de overgang van onderneming geen reden mag vormen voor ontslag, maar dat het géén beletsel vormt voor ontslagen om economische, technische of organisatorische redenen die wijzigingen voor de werkgelegenheid met zich meebrengen. De economische, technische of organisatorische redenen mogen dus in enige mate verband houden met de overgang van onderneming, zonder dat dit gelijk het opzegverbod triggert. Het hof heeft met haar arrest voldoende blijk gegeven van bovenstaande opvatting, waardoor de klacht niet tot cassatie kan leiden.
Kort gezegd maakt deze uitspraak duidelijk dat het enkele feit dat sprake is van een overgang van onderneming niet gelijk een blokkade opwerpt voor elk bedrijfseconomisch ontslag. Hoe dichter een bedrijfseconomisch ontslag echter op de datum van overgang van onderneming licht, hoe zwaarder de motivatieplicht voor een werkgever dat deze twee geen intrinsiek verband houden.