Op 4 september 2025 heeft het Hof van Justitie van de Europese Unie (HvJEU) geoordeeld dat de beëindiging van een arbeidsovereenkomst wegens het weigeren van een eenzijdige wijziging van de standplaats, binnen het kader van een collectieve mobiliteitsregeling, kan worden aangemerkt als ‘ontslag’ in de zin van de Richtlijn collectief ontslag (Richtlijn 98/59/EG) (de Richtlijn). Wanneer werknemers op grond van een collectief akkoord echter verplicht zijn met de wijziging in te stemmen, wordt een beëindiging na weigering beschouwd als een ontslag om redenen die in de persoon van de werknemer zijn gelegen. In dat geval telt het ontslag niet mee voor het getalscriterium van de Richtlijn (ECLI:EU:C:2025:661).
Feiten
De Franse werkgever, actief in de telecommunicatie-infrastructuur en digitale ontwikkeling, verloor een belangrijke opdracht in de departementen Gard en Lozère. Naar aanleiding daarvan werd met diverse werknemersorganisaties een collectief akkoord inzake interne mobiliteit gesloten. Twee werknemers kregen op grond van dit akkoord een wijziging van hun standplaats aangeboden, maar weigerden dit aanbod. De werkgever beëindigde vervolgens hun arbeidsovereenkomsten op grond van economische redenen.
In de daaropvolgende procedure bij de Franse rechter stond de vraag centraal of deze beëindigingen kwalificeren als ‘ontslag’ in de zin van artikel 1 lid 1 Richtlijn. De Franse Cour de Cassation legde het HvJEU de vraag voor of een beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens het niet instemmen met bepalingen uit een collectief mobiliteitsakkoord moet worden beschouwd als een ‘ontslag’ in de zin van de Richtlijn.
Juridisch kader
De Richtlijn, in Nederland geïmplementeerd via de Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO), hanteert een getalscriterium om te bepalen wanneer sprake is van een collectief ontslag. Zodra dit criterium is bereikt, gelden voor de werkgever de uit de Richtlijn voortvloeiende informatie- en raadplegingsverplichtingen. In Nederland behelst het getalscriterium het voornemen van een werkgever is om binnen een periode van drie maanden twintig of meer werknemers binnen één werkgebied te ontslaan.
De Richtlijn bevat geen uitgebreide definitie van het begrip ‘ontslag’, maar uit vaste jurisprudentie volgt dat daaronder in elk geval iedere beëindiging van de arbeidsovereenkomst valt die door de werkgever wordt geïnitieerd om redenen die geen betrekking hebben op de persoon van de werknemer en die door de werknemer niet zijn gewild.
Oordeel HvJEU
Het Hof formuleert in zijn arrest een beoordelingskader voor de vraag of de weigering om in te stemmen met een wijziging van de standplaats kwalificeert als ‘ontslag’ in de zin van de Richtlijn:
- Indien werknemers op grond van nationaal recht verplicht zijn om mee te werken aan of in te stemmen met de wijziging van de standplaats, conform een met vakbonden gesloten collectief akkoord, kwalificeert een daaropvolgend ontslag niet als ontslag in de zin van de Richtlijn (r.o. 45). In dat geval wordt de weigering aangemerkt als een tekortkoming in de nakoming van verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst. Een beëindiging op die grond berust op een reden die in de persoon van de werknemer is gelegen en valt derhalve buiten de reikwijdte van de Richtlijn.
- Indien een dergelijke verplichting niet bestaat, moet de nationale rechter onderzoeken of sprake is van een substantiële wijziging van een essentieel element van de arbeidsovereenkomst (r.o. 46). Wanneer de standplaats een essentieel element vormt en de wijziging substantieel is, kwalificeert de daaropvolgende beëindiging als een ontslag in de zin van artikel 1, eerste alinea, van de Richtlijn.
- Indien de standplaats geen essentieel element vormt, of de wijziging niet substantieel is, valt de beëindiging niet onder het primaire ontslagbegrip van de Richtlijn. De beëindiging moet dan echter gelijk worden gesteld met ontslag in de zin van artikel 1, tweede alinea, van de Richtlijn (r.o. 49). In dat geval wordt de beëindiging meegenomen bij de berekening van het totale aantal ontslagen, mits zij niet op de persoon van de werknemer berust en het ten minste vijf werknemers betreft.
In de praktijk
In de praktijk betekent dit dat de nationale rechter in een dergelijk geval eerst dient te beoordelen of werknemers op grond van de arbeidsovereenkomst en een collectief akkoord verplicht zijn in te stemmen met de voorgestelde wijziging van de standplaats.
Indien een dergelijke verplichting bestaat, geldt de weigering als een tekortkoming in de nakoming van de arbeidsovereenkomst. De beëindiging berust dan op een persoonlijke reden en valt daarmee buiten de werkingssfeer van de Richtlijn. De beëindiging van de arbeidsovereenkomst telt dan dus niet mee voor het getalscriterium.
Indien een dergelijke verplichting ontbreekt, moet worden beoordeeld of de voorgestelde wijziging een substantiële wijziging van een essentieel element van de arbeidsovereenkomst vormt. Of sprake is van substantiële wijziging hangt af van het al dan niet tijdelijke karakter van de voorgenomen wijziging van de arbeidsovereenkomst, van de afstand tussen de oorspronkelijke plaats waar het werk werd verricht en de nieuwe plaats, en van eventuele andere begeleidende maatregelen ter compensatie van de voorgestelde overplaatsing. Wanneer sprake is van een substantiële wijziging van een essentieel element, geldt de beëindiging na weigering van instemming als ontslag in de zin van artikel 1 eerste alinea van de Richtlijn.
Indien daarentegen geen sprake is van een substantiële wijziging, wordt de beëindiging niet als ontslag in de zin van de Richtlijn beschouwd, maar wel meegenomen bij de berekening van het totale aantal ontslagen overeenkomstig artikel 1 lid 1 tweede alinea van de Richtlijn mits aan de aanvullende voorwaarde van ten minste vijf dergelijke beëindigingen is voldaan.