Opsteken joint tijdens Teams-meeting leidt tot rechtsgeldig ontslag op staande voet
Een Managing Director die werkzaam was bij Pentagon International B.V. had aan het einde van een Teams-meeting een joint opgestoken zonder daarbij te weten dat zijn camera nog aanstond. De leidinggevende van de Managing Director belde hem kort na de Teams-meeting om hem te confronteren met het incident. De Managing Director heeft hierbij toegegeven dat het inderdaad een joint betrof. De Managing Director is de dag erna gehoord en vervolgens op staande voet ontslagen. Meteen na dit gesprek is het ontslag schriftelijk bevestigd.
De Managing Director heeft de kantonrechter primair verzocht het ontslag op staande voet te vernietigen, wedertewerkstelling te bevelen en de werkgever te veroordelen in de betaling van achterstallig salaris. Subsidiair heeft de Managing Director de kantonrechter verzocht Pentagon te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding, de billijke vergoeding en de gefixeerde schadevergoeding. Ook heeft de Managing Director de kantonrechter verzocht het concurrentie- en relatiebeding te vernietigen. De kantonrechter heeft de verzoeken afgewezen en geoordeeld dat aan het ontslag een dringende reden ten grondslag ligt, die kort gezegd bestaat uit het opsteken van een joint tijdens een Teams-meeting in strijd met het zero tolerance beleid. Ook heeft de kantonrechter overwogen dat de arbeidsovereenkomst onverwijld is opgezegd en de dringende reden onverwijld aan de Managing Director is medegedeeld.
De Managing Director voerde in hoger beroep aan dat (i) het ontslag niet onverwijld was gegeven, (ii) het zero tolerance beleid niet duidelijk was gecommuniceerd, (iii) zijn persoonlijke omstandigheden onvoldoende waren meegewogen en (iv) het ontslag op staande voet disproportioneel was.
Het gerechtshof Amsterdam was het met de kantonrechter eens en oordeelde ook dat het ontslag op staande voet van de Managing Director rechtsgeldig was gegeven:
(i) Het ontslag volgde de dag na het incident, maar dit was gerechtvaardigd omdat de leidinggevende de Managing Director meteen na het incident heeft geconfronteerd en omdat intern overleg en het inwinnen van juridisch advies noodzakelijk was. Het hof achtte deze handelwijze zorgvuldig en voldoende voortvarend.
(ii) Het zero tolerance beleid was opgenomen in het personeelsreglement, hetgeen was geïncorporeerd in de arbeidsovereenkomst. Bovendien had de Managing Director een voorbeeldfunctie waardoor hij juist op naleving van Pentagons (zero tolerance) beleid had moeten toezien.
(iii) Ondanks het mislopen van een WW-uitkering door zijn ontslag op staande voet had de Managing Director voldoende mogelijkheden om in zijn levensonderhoud te voorzien omdat hij inmiddels een nieuwe baan had. Daarnaast is niet gesteld of gebleken dat de Managing Director op doktersadvies cannabis gebruikte of dat hij had overlegd met de Arboarts. Het feit dat de nekklachten van de Managing Director werden verzacht door cannabisgebruik was geen rechtvaardiging voor het overtreden van het zero tolerance beleid, aldus het hof.
(iv) Het zero tolerance beleid laat ruimte voor Pentagon om zelf te beoordelen wat een passende sanctie is bij overtreding. Het hof oordeelde dat Pentagon niet met een mindere sanctie hoefde te volstaan en dat ontslag op staande voet in het voorliggende geval een proportionele sanctie was, mede gelet op de voorbeeldfunctie van de Managing Director.