Werknemers kunnen op verschillende manieren binnen de organisatie waar zij werken invloed uitoefenen, bijvoorbeeld via een ondernemingsraad (OR). In veel, met name grotere, organisaties is de inspraak van werknemers niet meer weg te denken. In deze bijdrage bespreken we daarom in grote lijnen de wet- en regelgeving rondom medezeggenschap. Voor verdere vragen en uitgebreider advies kunt u uiteraard contact opnemen met een van onze medewerkers uit het arbeidsrechtteam.
Instellen OR
De wettelijke regels over medezeggenschap zijn te vinden in de Wet op de Ondernemingsraden (WOR). Hieruit volgt dat iedere organisatie waarin ten minste vijftig personen werkzaam zijn, verplicht is een OR in te stellen. Bij ondernemingen met tussen de tien en vijftig werknemers kan een personeelsvertegenwoordiging (PVT) worden ingesteld, hetgeen alleen verplicht is op verzoek van de meerderheid van de werknemers.
Werknemers kiezen rechtstreeks uit hun midden de leden van de OR. Voordat deze verkiezingen kunnen plaatsvinden wordt een voorlopig OR-reglement opgesteld, dat informatie bevat over onder meer het kiessysteem zelf, de planning van de verkiezingen en het aantal te verkiezen OR-leden. De WOR bevat nadere voorschriften met betrekking tot het verkiezingsproces. Zo is iedere werknemer die 3 maanden in dienst is bij de organisatie kiesgerechtigd en kan hij of zij zichzelf verkiesbaar stellen.
Hoewel verplicht, zijn er geen directe sancties op het niet instellen van een OR, wanneer de grens van vijftig werknemers wordt overschreden. Wel kan iedere werknemer eisen dat dit alsnog gebeurt en in het uiterste geval dit afdwingen bij de kantonrechter. Mocht er in eerste instantie geen animo zijn onder de werknemers om deel te nemen aan de OR, dan ontslaat dit de ondernemer niet van de verplichting om een OR in te stellen. De ondernemer moet in dat geval het animo blijven peilen.
Medezeggenschap in concernverband
Ook wanneer een groep van twee of meer ondernemingen gezamenlijk boven de grens van vijftig werkzame personen komt, bestaat een verplichting tot het instellen van een OR. Dit kan door per onderneming een afzonderlijke OR in te stellen, maar de WOR geeft ook de mogelijkheid een groepsondernemingsraad (GOR) in te stellen wanneer dit bevorderlijk is voor een goede toepassing van de WOR. De leden van de GOR moeten afkomstig zijn uit alle betrokken ondernemingen, zodat iedere onderneming afzonderlijk vertegenwoordigd is.
Daarnaast volgt uit de wet ook de mogelijkheid een centrale ondernemingsraad (COR) in te stellen, die fungeert als overkoepelende ondernemingsraad boven verschillende (groeps)ondernemingsraden in een samenwerkingsverband. De COR behandelt zaken die van gemeenschappelijk belang zijn op centraal niveau en de leden van de COR worden verkozen door en uit de betrokken OR’en.
Rechten en bevoegdheden
De WOR geeft aan de OR verschillende rechten en bevoegdheden, waarvan de belangrijkste zijn:
- Overlegrecht (artikel 24 WOR). Ten minste twee keer per jaar komen de ondernemer en de OR samen in de overlegvergadering en wordt de algemene gang van zaken van de onderneming besproken, waaronder ook de advies- en instemmingsplichtige besluiten die de ondernemer in voorbereiding heeft;
- Adviesrecht (artikel 25 WOR). Over een groot aantal voorgenomen besluiten dient de OR eerst om advies te worden gevraagd. Denk bijvoorbeeld aan een voorgenomen reorganisatie, of het benoemen en ontslaan van een bestuurder (artikel 30 WOR);
- Instemmingsrecht (artikel 27 WOR). Instemming is het meest vergaande recht van de OR. Voor het vaststellen, wijzigen of intrekken van bepaalde regelingen is instemming van de OR vereist. Dit ziet bijvoorbeeld op het wijzigen van een bonusregeling, maar op ook het instellen van een Klokkenluidersregeling. Dit laatste zal met de onlangs in werking getreden Wet bescherming klokkenluider bij veel ondernemers op de agenda staan;
- Recht op informatie (artikel 31 WOR). De ondernemer is verplicht de OR desgevraagd alle informatie te verstrekken die de OR nodig heeft voor de vervulling van zijn taak.
De WOR geeft de OR en de PVT in de basis dezelfde rechten, maar de bevoegdheden van de PVT zijn beperkter. Zo ziet het adviesrecht van de PVT slechts op een voorgenomen besluit dat kan leiden tot verlies van arbeidsplaatsen of tot een belangrijke verandering van de arbeid, de arbeidsvoorwaarden of de arbeidsomstandigheden van tenminste een vierde.
Onder werkgevers wordt medezeggenschap nogal eens als een uitdaging gezien, omdat het hun vrijheid zou beperken of besluitvorming zou vertragen. Wanneer goed ingericht, kan medezeggenschap echter juist ook in het voordeel van werkgevers werken, bijvoorbeeld omdat zo het draagvlak kan worden vergroot voor wijzigingen binnen de organisatie.
Ons team staat in de praktijk zowel werkgevers als ondernemingsraden bij en adviseert over alle verschillende fases van de medezeggenschap.
