Mei en juni zijn de maanden waarin de meeste werknemers het vakantiegeld krijgen uitbetaald. Met ook de zomervakantie in het verschiet, breekt de periode aan waarin er doorgaans veel vakantiedagen worden opgenomen. Een mooi moment dus voor een overzicht van de wetgeving rondom vakantiegeld en -dagen.
Vakantiegeld
Iedere werknemer heeft in beginsel recht op vakantiebijslag ter hoogte van 8% van het normale, ten laste van de werkgever komende loon. Uitgangspunt is dat deze vakantiebijslag wordt uitbetaald in juni. Hier mag schriftelijk van worden afgeweken, bijvoorbeeld door het vakantiegeld maandelijks of in de maand mei uit te betalen, mits ten minste eenmaal per jaar wordt uitgekeerd aan de werknemer.
Als het loon (en eventuele uitkeringen) drie keer het wettelijk minimumloon bedraagt, hoeft over het meerdere geen vakantiebijslag te worden gerekend. In dat geval kan ook in de arbeidsovereenkomst worden opgenomen dat de werknemer geen recht heeft op vakantiebijslag bovenop het bruto loon (zodat de werknemer een ‘all-in loon’ ontvangt) of kan een lager percentage worden bepaald dan de 8% die uit de wet volgt.
Vakantiedagen
Iedere werknemer heeft jaarlijks recht op vakantie van ten minste vier maal de overeengekomen arbeidsduur per week. Dit zijn de wettelijke vakantiedagen. Bij een fulltime dienstverband komt dit neer op 20 vakantiedagen, waarmee dus jaarlijks vier weken vakantie kan worden opgenomen. Vaak worden bovenop deze wettelijke vakantiedagen extra vakantiedagen overeengekomen in de arbeidsovereenkomst of collectieve arbeidsovereenkomst (cao). Dit zijn de bovenwettelijke vakantiedagen.
Vervaltermijnen
Werknemers zijn niet verplicht de opgebouwde vakantiedagen in hetzelfde jaar op te nemen als waarin deze zijn opgebouwd, maar de mogelijkheid vakantiedagen te ‘sparen’ is wel beperkt. De wettelijke vakantiedagen vervallen namelijk zes maanden na het jaar waarin de vakantiedagen zijn opgebouwd, tenzij een langere termijn schriftelijk is overeengekomen. Bovenwettelijke vakantiedagen vervallen vijf jaar na het kalenderjaar waarin ze zijn opgebouwd.
Het is belangrijk om te benoemen dat de vervaltermijn van 6 maanden voor wettelijke vakantiedagen niet geldt wanneer de werknemer redelijkerwijs niet in staat is geweest de vakantie op te nemen, bijvoorbeeld door ziekte of doordat de werkgever daar geen ruimte voor gaf. De werkgever moet de werknemers echter daadwerkelijk de mogelijkheid geven de vakantiedagen op te nemen en ze hier zelfs toe aanzetten. Uit (Europese) rechtspraak volgt dat werkgevers daarnaast hun werknemers op het komen te vervallen van de vakantiedagen moeten wijzen. Als de werkgever niet kan aantonen dat aan deze informatieplicht jegens de werknemer is voldaan, komen de (wettelijke en mogelijk ook de bovenwettelijke) vakantiedagen niet te vervallen en bij het einde van de arbeidsovereenkomst worden uitbetaald.
Vaststelling
Als uitgangspunt geldt dat de werkgever de vakantiedagen vaststelt overeenkomstig de wensen van de werknemer, tenzij gewichtige redenen zich daartegen verzetten. Dit betekent dat het de werknemer in principe vrijstaat te bepalen wanneer hij of zij met vakantie gaat. Van dit uitgangspunt kan echter (i) schriftelijk, (ii) in de arbeidsovereenkomst, of (iii) in de cao, worden afgeweken. Daarin kan bijvoorbeeld worden bepaald dat de dag na Hemelvaartsdag een verplichte vrije dag is, of dat in de laatste week van elk kwartaal geen vakantie kan worden opgenomen. Er geldt in beginsel geen wettelijk maximum voor het aantal verplichte vakantie- of werkdagen.
Officiële feestdagen
Hoewel de praktijk soms anders doet vermoeden, is niet wettelijk bepaald dat sommige feestdagen (betaalde) vrije dagen zijn voor werknemers. De overheid stelt weliswaar de officiële feestdagen vast (Nieuwjaarsdag, Goede Vrijdag, Pasen, Koningsdag, Bevrijdingsdag, Hemelvaartsdag, Pinksteren en Kerstmis), maar of je vrij bent op deze dagen is afhankelijk van wat er in de arbeidsovereenkomst of cao is bepaald.
In veel sectoren is het echter gebruikelijk de meeste officiële feestdagen aan te merken als vrije dagen. Voor sommige beroepsgroepen, zoals de zorg en de horeca, is het daarentegen juist noodzakelijk dat wordt gewerkt op deze feestdagen. In dat geval is in een cao vaak opgenomen dat de werknemers die moeten werken op een officiële feestdag, recht hebben op een extra compensatie (in tijd of geld).
In het kader van inclusiviteit wordt in cao’s steeds vaker aan werknemers de mogelijkheid gegeven om in plaats van een officiële feestdag een andere vrije dag te kiezen, zodat een andere feestdag gevierd kan worden.
Auteur: Hanna Steensma
