Op maandag 3 april jl. verscheen de langverwachte voortgangsbrief van de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. De minister heeft in deze brief een aantal wetswijzigingen aangekondigd. Met deze wetswijzigingen zet de minister in op het gelijker maken van het speelveld tussen werknemers en zelfstandigen en op minder verschillen in behandeling tussen werknemers met een vaste (duurzame) arbeidsrelatie en werknemers met een flexibel contract. De planning is dat deze wetgeving in het voorjaar van 2023 wordt behandeld en uiterlijk 1 januari 2025 in werking treedt. Hieronder volgt een kort overzicht van de belangrijkste wetswijzigingen die zijn aangekondigd.
1. Verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zzp’ers
Er komt een verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zzp’ers. Er geldt een wachttijd van een jaar. De kring van verzekerden zijn IB-ondernemers (directeur groot aandeelhouder (nog) niet). Er komt een opt-outregeling bij ten minste gelijkwaardige verzekering.
2. Oproepcontract wordt afgeschaft
Het oproepcontract, zoals nuluren- en de huidige min-/maxcontracten worden afgeschaft. In plaats daarvan komt er een zogenaamd basiscontract. Werknemers krijgen binnen een het basiscontract zekerheid over het minimaal aantal uren dat zij worden ingezet, niet zijnde nul uren (bandbreedte). De maximale bandbreedte beschikbaarheid is 130% van arbeidsomvang. Scholieren en studenten kunnen met een bijbaan nog wel blijven werken op basis van de huidige oproepcontracten.
3. Sneller zekerheid voor uitzendkrachten
Uitzendkrachten krijgen sneller een contract met meer zekerheid bij het uitzendbureau waar zij voor werken. Fase A en B (zie reeds uitzend-cao) worden verkort: 52 weken fase A en 2,5 jaar fase B. Daarnaast krijgen uitzendkrachten – niet dezelfde maar wel – gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden. Tot slot moeten uitzendbureaus voor 1 januari 2025 voldoen aan bepaalde certificeringseisen.
4. Ketenregeling wordt aangepast
De huidige onderbrekingstermijn die geldt voor ketens van tijdelijke arbeidscontracten, te weten 6 maanden, komt te vervallen. In plaats daarvan komt een administratieve vervaltermijn van 5 jaar. Studenten en scholieren worden hiervan uitgezonderd. Verder schrapt het kabinet de huidige mogelijkheid om bij cao af te wijken van duur en aantal contracten. Dat geldt ook voor de mogelijkheid om in het kader van opvolgend werkgeverschap bij cao af te wijken van de duur van de ketenbepaling.
5. Wijziging re-integratieverplichtingen Mkb’ers
Een kleinere werkgever (tot 100 werknemers) en zijn werknemer kunnen gezamenlijk besluiten tot het afsluiten van het eerste spoor na de eerste 52 weken van de arbeidsongeschiktheid. Als de werkgever en de werknemer niet tot overeenstemming komen over het afsluiten van het eerste spoor, en de werkgever wil het eerste spoor toch afsluiten, dan dient het UWV om toestemming te worden gevraagd. Als het eerste spoor is afgesloten, is het uitgangspunt dat de werkgever het arbeidscontract na twee jaar onder voorwaarden kan opzeggen. Voor de werkgever is dan duidelijk dat hij geen plek meer beschikbaar hoeft te houden voor de werknemer en heeft de werkgever duidelijkheid dat hij de zieke medewerker duurzaam kan vervangen.
6. Premiedifferentiatie WW: geen premieverhoging bij meerwerk vanaf 30 uren per week vast contract
De verhoogde premie van 5%-punten bij een overschrijding van 30%, geldt niet ingeval de werknemer een vast contract voor ten minste 30 uur per week heeft (is thans 35 uur).
7. Calamiteitenregeling Personeelsbehoud (CP)
Er komt een Calamiteitenregeling Personeelsbehoud (CP), voorheen deeltijd-WW. De regeling zal erop gericht zijn op het opvangen van crisis en calamiteiten die buiten het reguliere ondernemersrisico vallen. Op wetsniveau zal in ieder geval worden opgenomen welke omstandigheden niet zullen worden aangemerkt als crisis of calamiteit in de zin van deze regeling. Werkgevers kunnen onder deze regeling kiezen voor twee opties: 1) werknemers tijdelijk ander werk laten verrichten; of 2) werknemers minimaal 20% minder laten werken. Over het aantal niet-gewerkte uren wordt 80% loon betaald, waarbij het totale loon niet meer dan 10% mag dalen. Ook mag het inkomen van de werknemer niet lager komen dan het wettelijk minimumloon. Kiest de werkgever voor optie 2, dan kan hij een tegemoetkoming van 60% voor de loonkosten van de niet-gewerkte uren aanvragen.
Auteur: Ilaha Muhseni
