In het arrest van 24 juni 2022 benadrukt de Hoge Raad de hoge drempel die geldt voor ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Een werknemer dient slechts in uitzonderlijke gevallen geen aanspraak te maken op een transitievergoeding en bij de beoordeling hiervan dient ook het handelen of nalaten van de werkgever te worden betrokken. Voor een uitgangspunt van ernstige verwijtbaarheid, waarvoor de A-G pleit, is daarom geen ruimte.
Het procesverloop en de feiten
Een docent bewegingsleer aan de Hogeschool is vanwege zijn lesmethode, waarbij hij onder andere fysieke houdingscorrecties gaf aan voornamelijk vrouwelijke leerlingen, in 2006 en 2010 gewaarschuwd. Uiteindelijk is hem daarbij een algeheel verbod tot fysiek contact opgelegd. Nadat er in 2017 opnieuw twee meldingen binnenkomen, over een door de docent gegeven biltik en massageles aan twee studentes, verzoekt de Hogeschool ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens ernstig verwijtbaar handelen van de docent. De kantonrechter wijst het ontbindingsverzoek toe, maar veroordeelt de Hogeschool tot betaling van de transitievergoeding. Tegen dit laatste gaat de Hogeschool in hoger beroep, nu zij van mening is dat het grensoverschrijdende gedrag van de docent kwalificeert als ernstig verwijtbaar handelen in de zin van artikel 7:673 lid 7 aanhef en onder c BW en de docent op grond van deze uitzonderingsregel geen recht heeft op de transitievergoeding. Het hof en later ook het verwijzingshof gaan hier echter niet in mee. In cassatie staat de vraag centraal of in het geval van seksueel grensoverschrijdend gedrag in een afhankelijkheidssituatie als vuistregel dient te gelden dat de gedraging als ernstig verwijtbaar wordt gekwalificeerd, tenzij uitzonderlijke omstandigheden aan de orde zijn.
Conclusie A-G
A-G Wesseling van Gent heeft in haar conclusies, gezien de huidige maatschappelijke maatstaven en het #metoo-debat, tot twee keer toe voor dit uitgangspunt gepleit. Zij spreekt over een ‘tweetrapsraket’, waarbij eerst dient te worden vastgesteld of het seksueel grensoverschrijdende gedrag van de werknemer vaststaat. Als dit het geval is en er is sprake van een afhankelijkheidssituatie, dan kan worden uitgegaan van ernstige verwijtbaarheid. Vervolgens kan de rechter uiteraard alsnog op grond van de aangevoerde omstandigheden tot het oordeel komen dat er geen sprake is van ernstige verwijtbaarheid, dan wel dat een transitievergoeding toch verschuldigd is op grond van artikel 7:673 lid 8 BW.
Oordeel Hoge Raad
De Hoge Raad gaat niet mee in dit advies van de A-G en houdt vast aan de hoge lat die geldt voor ernstige verwijtbaarheid. De werknemer dient zijn recht op een transitievergoeding alleen kwijt te raken in uitzonderlijke gevallen, waarin evident is dat het handelen of nalaten van de werknemer niet slechts als verwijtbaar, maar als ernstig verwijtbaar moet worden beschouwd. Een uitgangspunt zoals voorgesteld door de A-G zou volgens de Hoge Raad daar niet in passen en daarnaast onvoldoende recht doen aan de verantwoordelijkheid van een werkgever om grensoverschrijdend gedrag zoveel mogelijk te voorkomen en hiertegen op te treden.
Auteur: Hanna Steensma