Als gevolg van de Wnra zijn veel overheidswerkgevers een cao overeengekomen waarin de (meeste) arbeidsvoorwaarden van de ambtenaren worden geregeld. In de praktijk worden regelmatig vragen gesteld over de binding van de ambtenaren aan een dergelijke cao. Of een ambtenaar gebonden is aan de huidige cao of een nieuw overeen te komen cao, hangt af van enkele omstandigheden zoals het lidmaatschap van de vakbond of de aanwezigheid van een incorporatiebeding in de arbeidsovereenkomst.
Bij de meeste overheidswerkgevers zijn op dit moment drie categorieën werknemers te onderscheiden:
- werknemers die gebonden zijn aan de cao vanwege hun vakbondslidmaatschap (artikel 9 Wet CAO);
- werknemers die ongebonden zijn, maar die de toepassing van de cao (stilzwijgend) hebben aanvaard (artikel 14 Wet CAO); en
- werknemers die ongebonden zijn, maar waarop de cao van toepassing is vanwege een incorporatiebeding in de arbeidsovereenkomst.
Algemeen verbindend verklaring CAO
Naast deze categorieën werknemers bestaat de categorie werknemers die door middel van een algemeen verbindend verklaring (avv) aan de cao gebonden zijn. Tot nu toe is van de mogelijkheid tot avv niet op grote schaal gebruik gemaakt; zo zijn de cao Rijk en cao Gemeenten niet algemeen verbindend verklaard.
Gebonden werknemers vanwege vakbondslidmaatschap
Vanwege het lidmaatschap van een vakbond wordt een werknemer gebonden aan de cao die door de vakbond is gesloten. Voor werknemers die op deze wijze aan een cao gebonden zijn, geldt een normatieve werking. Dit betekent dat de arbeidsvoorwaardenbepalingen uit de cao automatisch, dus zonder nadere individuele afspraak, en dwingend, dus niet tegen te houden, doorwerken in de arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en de gebonden werknemer. Bepalingen over arbeidsvoorwaarden uit een cao waaraan werknemer en werkgever op grond van artikel 9 lid 1 Wet CAO gebonden zijn geraakt, gaan deel uitmaken van de tussen hen gesloten arbeidsovereenkomst. Elk beding in een arbeidsovereenkomst dat in strijd is met de cao, is nietig en wordt vervangen door de cao-bepaling (artikel 12 Wet CAO; dwingende werking van de cao). Onderwerpen die niet zijn geregeld in de arbeidsovereenkomst, kunnen worden geregeld door de cao (artikel 13 Wet CAO; aanvullende werking van de cao).
Een cao kan een minimumregeling inhouden. In dat geval is afwijking ten nadele van de gebonden werknemer nietig, maar afwijkende bedingen ten gunste van de werknemer zijn wel toegestaan. Een andere vorm cao is de standaard-cao. Bij een standaard-cao treedt een nog verdergaande beperking van de individuele contractsvrijheid op, omdat dan ook afwijkende bepalingen ten gunste van de werknemer nietig zijn.
Wanneer een cao eindigt door tijdsverloop, eindigt daarmee de gebondenheid van cao-partijen en hun leden. In de rechtspraak is bepaald dat de normatieve bepalingen van de cao, dat wil zeggen alle bepalingen die de verhouding tussen de werkgever en werknemer regelen, na het verstrijken van de geldingsduur van de cao zogenaamde nawerking hebben en dus van toepassing blijven (zie o.m. HR 19 juni 1987, NJ 1987/70). Als gevolg hiervan brengt de afloop van de cao slechts mee dat de individuele contractsvrijheid tussen de werkgever en georganiseerde werknemer herleeft. Indien een nieuwe cao wordt overeengekomen, blijven gunstigere oude cao-bepalingen nawerken, tenzij de cao een standaardkarakter heeft. Immers, van een standaard-cao mag nimmer worden afgeweken.
Ongebonden werknemers, cao stilzwijgend aanvaard
In artikel 14 van de Wet CAO is bepaald dat een gebonden werkgever verplicht is de normatieve cao-bepalingen ook na te komen ten aanzien van niet of anders georganiseerde werknemers (niet-vakbondsleden). Deze bepaling legt een verplichting op de werkgever tegenover de andere cao-partijen; een individuele werknemer kan hier geen rechten aan ontlenen. Artikel 14 is uitdrukkelijk niet bedoeld om de cao dwingend te laten doorwerken in de arbeidsovereenkomst met de ongebonden werknemer, zoals het geval is bij de gebonden werknemer (artikel 9, 12, 13 Wet CAO). De individuele arbeidsovereenkomst die een werkgever met een ongebonden werknemer sluit, wordt dus niet automatisch door de cao gemodelleerd. In principe kan de ongebonden werknemer met de werkgever dus afspraken maken die in strijd zijn met de cao. Die afspraken zijn rechtsgeldig, aangezien de contractsvrijheid van de werknemer niet door de cao wordt geraakt. Echter, de werkgever wordt door cao-partijen niet toegestaan om afspraken te maken die strijdig zijn met de cao.
Gebonden en ongebonden werknemers hebben vaak dezelfde arbeidsvoorwaarden, omdat werkgevers alle werknemers vaak gelijk behandelen. Een werkgever is veelal ook niet op de hoogte van het vakbondslidmaatschap van de werknemers. Juridisch is het zo dat de gebonden werkgever aan een ongebonden werknemer een aanbod moet doen overeenkomstig de cao. Dat aanbod is gericht op wilsovereenstemming, zodat een wijziging van de individuele arbeidsovereenkomst tot stand komt zodra de werknemer het aanvaard. De wilsovereenstemming kan ook tot stand komen door stilzwijgende aanvaarding van de wijziging van de arbeidsovereenkomst. De cao-arbeidsvoorwaarden gaan dan (stilzwijgend) deel uitmaken van de arbeidsovereenkomst. Het gevolg is dat de ongebonden werknemer dan op basis van de arbeidsovereenkomst, net als de gebonden werknemer, nakoming ervan kan vorderen. Let wel, de ongebonden werknemer kan het aanbod ook weigeren, waardoor de arbeidsovereenkomst ondanks de cao, ongewijzigd blijft.
Bij ongebonden werknemers is geen sprake van conversie, nu de cao-bepalingen niet krachtens de Wet CAO maar op contractuele basis onderdeel worden van de arbeidsovereenkomst. Het aflopen van de cao heeft dus geen directe rechtsgevolgen voor deze ongebonden werknemers, de bepalingen blijven gewoon deel uitmaken van hun arbeidsovereenkomst.
Als een werknemer zijn vakbondslidmaatschap opzegt, eindigt de gebondenheid aan de cao op het moment van inwerkingtreding van een nieuwe cao (artikel 10 lid 2 Wet CAO). De werknemer kwalificeert vanaf dan als ongebonden werknemer en zal terugvallen op zijn oude arbeidsvoorwaarden. Bij een overheidswerkgever heeft dit veelal tot gevolg dat de oude cao-bepalingen op deze groep werknemers van toepassing blijven, aangezien deze een neutrale omzetting bevatten van de rechtspositionele regelingen. Een overheidswerkgever kan de ongebonden werknemers uiteraard een aanbod doen om de nieuwe cao op hun situatie toe te passen, maar het is sterk de vraag of zij dit aanbod zullen aanvaarden indien de nieuwe cao minder gunstige bepalingen bevat.
Ongebonden werknemers, incorporatiebeding
Indien een incorporatiebeding in de arbeidsovereenkomst is overeengekomen, hebben de werkgever en werknemer overeenstemming bereikt over de toepasselijkheid van de cao. Een incorporatiebeding is statisch indien wordt verwezen naar de toepasselijkheid van een specifieke cao (bijvoorbeeld: ‘de cao 2020’), of dynamisch indien wordt verwezen naar de huidige cao en alle toekomstige versies daarvan. De binding van de werknemer aan de cao staat dan vast.
Neem voor vragen contact op met Dirk Jan Rutgers of Annemarth Hiebendaal.