Arbeidsrecht: 2020 is meer dan Covid-19

Covid-19 is in 2020 onmiskenbaar van grote invloed geweest op de meest in het oog springende arbeidsrechtwetgeving en -rechtspraak. Gedurende het jaar informeerden wij u over deze ontwikkelingen. Indien wij op de drempel van 2021 terugkijken naar het afgelopen jaar laat 2020 zich evenwel niet alleen duiden door de ontwikkelingen rondom Covid-19. Ook op andere arbeidsrechtelijke thema’s zorgde 2020 voor nieuwe ontwikkelingen, bijvoorbeeld in de rechtspraak van de Hoge Raad. Onderstaand treft u vier uitspraken van de Hoge Raad uit 2020 aan die wat ons betreft toegevoegd moeten worden aan de ‘arbeidsrechtelijke ransel’ waarmee de HR professional het nieuwe jaar ingaat.

De relevantie van de bedoeling van partijen bij een arbeidsovereenkomst

Op 6 november 2020 heeft de Hoge Raad een belangrijk arrest gewezen dat gaat over de vraag wanneer een overeenkomst moet worden aangemerkt als een arbeidsovereenkomst en dan in het bijzonder of de bedoeling van partijen hierbij een rol speelt (ECLI:NL:HR:2020:1746). De Hoge Raad is hierover duidelijk. Artikel 7:610 BW omschrijft de arbeidsovereenkomst als de overeenkomst waarbij de werknemer zich verbindt in dienst van de werkgever tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten. Indien de inhoud van de overeenkomst voldoet aan deze omschrijving dan moet de overeenkomst worden aangemerkt als een arbeidsovereenkomst.

Niet van belang is, aldus de Hoge Raad, of partijen daadwerkelijk de bedoeling hadden de overeenkomst onder de wettelijke regeling van de arbeidsovereenkomst te laten vallen. Hiermee lijkt de Hoge Raad terug te komen op een in 1997 gewezen arrest (Groen/Schoevers). De Hoge Raad laat in het arrest uit november 2020 wel de mogelijkheid open dat de partijbedoeling een rol speelt bij de, aan de kwalificatievraag voorafgaande, uitlegvraag welke rechten en verplichtingen partijen zijn overeengekomen.  Met andere woorden, de partijbedoeling kan wel een rol spelen bij de vraag of tussen partijen loon is overeengekomen of bij de vraag of er tussen hen een gezagsverhouding bestaat. Niettemin wordt in de literatuur aangenomen dat naar aanleiding van dit arrest de dominantie van de partijbedoeling bij de vraag of er sprake is van een arbeidsovereenkomst afneemt en dat feitenrechters derhalve eerder tot de conclusie zullen komen dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst in gevallen waarin partijen dat aanvankelijk niet voor ogen stond. Het ligt voor de hand dat partijen bij het aangaan van overeenkomsten waarvan zij willen dat dit geen arbeidsovereenkomst is –bijvoorbeeld bij een overeenkomst van opdracht- aan de mogelijke consequentie van dit arrest aandacht aan besteden.

Vernietiging van een arbeidsovereenkomst wegens bedrog

Op 7 februari 2020 heeft de Hoge Raad zich voor het eerst uitgesproken over de toelaatbaarheid van een vernietiging van een arbeidsovereenkomst wegens bedrog (ECLI:NL:HR:2020:213). Het bedrog bestond er in dit geval uit dat een werknemer voor het aangaan van zijn arbeidsovereenkomst in zijn curriculum vitae zich op niet bestaande kwalificaties (bijv. het hebben gevolgd van een bepaalde opleiding) had beroepen. In de lagere rechtspraak werd tot het verschijnen van dit arrest ervan uitgegaan dat vernietiging wegens bedrog in (zeer) beperkte gevallen mogelijk is, mede gezien het effect van terugwerkende kracht en het feit dat deze wijze van beëindiging het apart in boek 7 BW wettelijk vastgelegde ontslagrecht doorkruist. Als extra eis werd dan ook wel aangenomen dat vernietiging wegens bedrog alleen mogelijk is indien de arbeidsovereenkomst na ontdekking van het bedrog geheel nutteloos blijkt te zijn geworden omdat de arbeid niet kan worden uitgevoerd.

De Hoge Raad volgt deze lijn uit de lagere rechtspraak niet. Indien een werknemer bedrog pleegt als gevolg waarvan een arbeidsovereenkomst tot stand komt kan de werkgever de arbeidsovereenkomst (buitengerechtelijk) vernietigen. Het wettelijk stelsel van het ontslagrecht staat daaraan niet in de weg, omdat dat niet is bedoeld om de werknemer die bedrog pleegt te beschermen. De rechter heeft in het algemene contractenrecht de mogelijkheid om de gevolgen voor de werknemer te verzachten, door bijvoorbeeld aan de vernietiging geheel of ten dele haar werking te ontzeggen. Het inhoudsloos zijn geworden van de arbeidsovereenkomst is volgens de Hoge Raad geen voorwaarde om tot vernietiging van de arbeidsovereenkomst wegens bedrog te kunnen komen. Dit arrest laat zien dat een werkgever, die zich geconfronteerd ziet met bedrog van een werknemer bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst, meer ruimte heeft om tot vernietiging van de arbeidsovereenkomst over te gaan dan voorheen werd aangenomen. De combinatie met een ontslag op staande voet is in dat geval ook het overwegen waard.

Opzegging werkgever is niet van invloed op transitievergoeding

Op 17 juli 2020 heeft de Hoge Raad geoordeeld dat bij een onregelmatige opzegging van de arbeidsovereenkomst het recht op de wettelijke transitievergoeding moet worden bepaald aan de hand van de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd (ECLI:NL:HR:2020:1286). De Hoge Raad repareert hiermee een gevolg dat de wetgever in 2015 bij de introductie van het wettelijke recht op een transitievergoeding niet had voorzien. Door dit arrest zijn werkgevers gehouden om een transitievergoeding aan werknemers te betalen die zij verschuldigd zouden zijn als zij de juiste opzegtermijn hadden gehanteerd. Het, al dan niet bewust, hanteren van een kortere opzegtermijn levert voor hen geen voordeel op. In dit geval had de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer opgezegd met een termijn van ruim een maand, terwijl de werkgever een termijn van 6 maanden had moeten hanteren. De door de werkgever te betalen transitievergoeding aan de werknemer wordt in casu bepaald aan de hand van de einddatum van de arbeidsovereenkomst indien de werkgever wel de termijn van 6 maanden in acht had genomen. De wet voorziet er in dat de werkgever ook nog de gefixeerde schadevergoeding aan de werknemer verschuldigd is gelijk aan het loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst had geduurd indien de 6 maanden opzegtermijn in acht waren genomen.

Ruime beoordelingsmarge bij de onderhandelingen over sociale plannen

In een arrest van 24 januari 2020 vernietigt de Hoge Raad een beschikking van het Hof Amsterdam waarin een maximeringsregeling in een sociaal plan van een bank nietig werd geacht vanwege leeftijdsdiscriminatie (ECLI:NL:HR:2020:114). De maximeringsregeling hield in dat de ontslagvergoeding die op grond van het sociaal plan werd toegekend werd gemaximeerd tot de som van het brutosalaris van de werknemer tot zijn pensioengerechtigde leeftijd. Op grond van deze maximering had de werknemer in kwestie geen ontslagvergoeding gekregen.

Zowel de kantonrechter als het hof vonden de maximeringsregeling strijdig met het verbod op leeftijdsdiscriminatie. De Hoge Raad is van oordeel dat het hof bij het beoordelen van de passendheid en noodzakelijkheid van de maximeringregeling te weinig acht heeft geslagen op de ruime beoordelingsmarge die aan sociale partners (vakbonden en werkgeversorganisaties) toekomt om een evenwicht te bepalen tussen de verschillende belangen. Dit leidt er volgens de Hoge Raad toe dat de rechter de afspraken in een sociaal plan met terughoudendheid moet beoordelen. Het ligt voor de hand dat als gevolg van dit arrest afspraken in een sociaal plan minder snel dan voorheen nietig zullen zijn op grond van leeftijdsdiscriminatie

Wij wensen u een gezond en voorspoedig 2021 toe. Indien u die naar aanleiding van het bovenstaande of anderszins vragen heeft dan horen wij dat graag.

Namens het arbeidsrecht team van Rutgers & Posch,

Dirk Jan Rutgers