De uitbraak van het coronavirus brengt veel uitdagingen met zich voor ondernemingen. Dit legt veelal extra druk op de arbeidsrelatie. Arbeidsrechtadvocaten Merel van der Kamp en Tijmen Noordoven geven in dit artikel antwoord op de meest voorkomende vragen.
Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid
Lees meer over het Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid (NOW) in het artikel ‘Tijdelijke noodmaatregel overbrugging werkgelegenheid (NOW)’ dat wij eerder publiceerde op onze corona informatiepagina.
1. Thuiswerken
Kunnen werknemers worden verplicht om thuis te werken?
De overheid heeft iedereen opgeroepen zoveel mogelijk thuis te werken. Het is werknemers echter niet verboden naar het werk te gaan. Dit ligt anders bij werknemers met (milde) gezondheidsklachten of werkzaam in bepaalde sectoren, zij kunnen worden verplicht om thuis te werken. Een werkgever is verantwoordelijk om zorg te dragen voor een gezonde en veilige werkomgeving. Als werkgevers het niet verantwoord vinden om werknemers naar het werk te laten komen, kunnen zij werknemers verplichten thuis te werken.
Moet een werkgever verplicht zorg dragen voor een thuiswerk mogelijkheid?
Een werkgever moet werknemers waar mogelijk in staat te stellen om thuis te kunnen werken. Daar hoort ook bij dat een werkgever de benodigde materialen, zoals bijvoorbeeld een laptop, faciliteert mochten die niet aanwezig zijn bij een werknemer.
Kunnen werknemers hun werkgever verzoeken om werkzaamheden op kantoor te blijven verrichten indien het thuis werken bijvoorbeeld niet goed lukt?
Het advies van de overheid is om zoveel mogelijk thuis te werken. Als er geen goede reden is om werkzaamheden op kantoor ter verrichten en de werknemer ook thuis werkzaamheden kan verrichten, kan een verzoek van een werknemer om werkzaamheden op kantoor te verrichten worden geweigerd.
2. Loondoorbetaling
Moet een werkgever loon aan een werknemer doorbetalen als:
- een werknemer thuis blijft met milde klachten? Ja, één van de maatregelen van de overheid is dat werknemers met milde klachten worden opgeroepen op thuis te blijven. Waar mogelijk moeten deze hun werk vanuit huis verrichten. Als dat niet mogelijk is, hebben deze werknemers wel gewoon recht op doorbetaling van hun gebruikelijke salaris.
- een werknemer ziek is door het coronavirus? Ja, het is niet van belang waardoor een werknemer ziek is. Aan een zieke werknemer moet het loon worden doorbetaald en de hoogte daarvan hangt af van de regels die bij de werkgever gelden.
- een werknemer geen of onvoldoende werk meer heeft? Ja, dit valt in de risicosfeer van de werkgever. De werknemer maakt dus gewoon aanspraak op doorbetaling van het loon. Het kabinet heeft steunmaatregelen geïntroduceerd voor werkgevers die door de coronacrisis geconfronteerd worden met een omzetverlies van tenminste 20%. Lees hier meer over het pakket aan steunmaatregelen en specifiek de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkgelegenheid.
- een werknemer niet thuis kan werken? Ja, wanneer een werknemer niet op het werk kan komen, en het gelet op de aard van het werk niet mogelijk is voor een werknemer om vanuit huis te werken, maakt de werknemer onverkort aanspraak op doorbetaling van het loon.
3. Vakantie, verlof en werktijden
Kan een werkgever de werknemers verplichten tot het opnemen van vakantiedagen?
Een werkgever kan het opnemen van vakantiedagen niet verplichten. Dit kan uitsluitend met instemming van de werknemer. Als in de arbeidsovereenkomst, het personeelshandboek of de CAO is bepaald dat de werkgever een aantal dagen als verplichte vrije dag kan aanmerken, kan hij vanzelfsprekend van die mogelijkheid gebruik maken.
Kan een werknemer reeds aangevraagde vakantiedagen weer intrekken?
Een reeds aangevraagde en goedgekeurde vakantie is een afspraak tussen werkgever en werknemer en kan daarom niet eenzijdig door een van beide partijen worden aangepast of ingetrokken. Een werknemer zal met zijn werkgever in overleg moeten treden om de afgestemde vakantie te wijzigen. Beide partijen moeten zich daarbij als goed werknemer en werkgever opstellen. Dit brengt mee dat een werkgever een verzoek tot het intrekken van de reeds aangevraagde vakantie kan weigeren indien daar een gewichtige reden voor is (bijvoorbeeld omdat er geen werk voor de betreffende werknemer is), een werknemer moet zich daar als goed werknemer bij neerleggen.
Kan een werkgever reeds toegekende vakantie aanvragen alsnog wijzigen?
Op basis van een gewichtige reden kan een vakantie aanvraag geweigerd worden. Dit geldt ook voor het wijzigen van een reeds toegekende vakantie aanvraag. Van een gewichtige reden is bijvoorbeeld sprake als de bedrijfsvoering in gevaar komt. De kosten die samenhangen met de wijziging zullen door de werkgever aan de werknemer moeten worden vergoed.
Mag een werkgever zijn werknemers verbieden om naar het buitenland te gaan?
Nee, een werkgever mag een werknemer niet verbieden om met vakantie naar het buitenland te gaan. De duur van de vakantie en het moment van vakantie dient wel in overleg met de werkgever plaats te vinden.
Kan een werkgever zijn werknemers verplichten om naar het buitenland te gaan voor werkzaamheden?
Een van de maatregelen van de overheid is dat (zakelijk) reizen zoveel mogelijk moet worden beperkt. Vakantiereizen en niet noodzakelijke reizen worden afgeraden. Van een werkgever mag dan ook worden verlangd dat hij zakelijke reizen beperkt. In de huidige situatie is het de vraag of een werkgever een werknemer kan verplichten om voor het werk naar het buitenland te gaan. Het ligt voor de hand dat een werknemer eerder met succes zal kunnen betogen dat een reis naar het buitenland in redelijkheid niet van hem gevergd kan worden.
Welke maatregelen kunnen door een werkgever in overleg met werknemers worden genomen?
In overleg met en met instemming van werknemers kunnen onder andere maatregelen als (gedeeltelijk) onbetaald verlof, ouderschapsverlof of het opnemen van vakantiedagen doorgevoerd worden. Dit soort maatregelen kunnen niet eenzijdig door de werkgever worden genomen. Werknemers zijn niet verplicht met dergelijke verzoeken in te stemmen.
Hebben werknemers met kinderen recht op verlof door sluiting van scholen en kinderopvang?
In beginsel moeten werknemers worden doorbetaald zolang zij werkzaamheden verrichten. In geval van sluiting van scholen en kinderopvang, waardoor een werknemer zijn kinderen thuis heeft, zal werknemer (in overleg met werkgever) moeten bekijken op welke wijze de werkzaamheden kunnen worden gedaan. Als werknemers door de sluiting in de problemen komen, kunnen zij eventueel kortdurend gebruik maken van het calamiteitenverlof. Werknemers hebben daar recht op bij spoedeisende, onvoorziene of bijzondere omstandigheden. Dit verlof is uitsluitend bedoeld om een oplossing voor de omstandigheid te vinden (zoals bijvoorbeeld het vinden van vervangende opvang). Een dergelijk verlof kan enkele uren tot enkele dagen duren en moet zo snel mogelijk gemeld worden bij de werkgever. Werknemers moeten gedurende het calamiteitenverlof voor 100% worden doorbetaald.
Kan een werkgever de werktijden van werknemers eenzijdig aanpassen?
Werkgevers zijn door de overheid opgeroepen om de werktijden zoveel mogelijk te spreiden. In dat kader kan een werkgever de werktijden van een werknemer momenteel eenzijdig aanpassen. Een werknemer zal aan een dergelijke tijdelijk aanpassing gehoor moeten geven, tenzij dat in redelijkheid niet van hem gevergd kan worden.
Staat het antwoord op uw vraag er niet tussen of wilt u van gedachten wisselen, neem dan contact op met Tijmen Noordoven via mailto:tijmen.noordoven@rutgersposch.com of +31 6 39 84 57 70.
